Le développement des compétences et des parcours professionnels au sein de France télévisions est une nécessité, c’est également le levier indispensable à l’enrichissement de nos activités. La formation doit permettre à chacune et chacun d’évoluer au sein de l’entreprise, quel que soit son âge et le secteur concerné. Faire preuve de transparence et d’équité dans l’accompagnement des projets d’évolution est donc un impératif nécessaire.

Aujourd’hui une compétence technique a une durée de vie qui oscille entre 12 à 18 mois selon l’OCDE. Du fait de l’avènement du numérique, le secteur audiovisuel est particulièrement concerné et de nouvelles opportunités professionnelles émergent. Se former est alors LA solution pour progresser dans son métier et dans sa carrière, à condition d’en avoir les moyens.

L’entreprise a dans ses obligations de consacrer une partie de son budget à la formation. La participation à la formation professionnelle continue est calculée sur la masse salariale brute versée au cours de l’année civile et soumise aux cotisations de sécurité sociale. Le dernier budget formation représentait 4,6 % de la masse salariale pour un montant total de plus de 28 millions d’euros.

La formation se divise en deux grands volets :

• ADAPTATION ET EVOLUTION DE L’EMPLOI (8 945 stages en 2019)
• LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES (1 456 stages en 2019)

France Télévisions consacre l’essentiel des stages de formation au volet« ADAPTATION ET EVOLUTION DE L’EMPLOI ». Il s’agit d’actions de formations courtes et absolument essentielles, comme celle liées au déploiement d’un nouvel outil informatique ou d’un nouveau logiciel.Ces actions n’ouvrent pas de réelles perspectives aux salariés.

LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES dans un secteur en mutation est un formidable moyen à disposition de l’entreprise pour maintenir la motivation et l’engagement des salariés. Pourtant, certains salariés ont le sentiment de ne pas être entendus dans leur souhait d’évolution ou de reconversion alors que leur motivation est importante. Au lieu de quoi l’entreprise cède à la facilité et à la tentation du jeunisme : recruter des jeunes « prêts à l’emploi » avec « toutes » les compétences requises – c’était même l’objectif de la RCC- et ignorer ses salariés notamment les plus âgés.

On peut distinguer deux types de populations :

• LES MOINS DE 45 ANS
• LES PLUS DE 45 ANS, âge couperet où l’on entre dans la catégorie des seniors et qui recouvre la majorité des salariés de France Télévisions

POUR LES MOINS DE 45 ANS :

France Télévisions engage une transformation numérique et prévient qu’elle utilisera tous les outils à sa disposition pour ce changement d’organisation. Or, un nouvel indicateur de performance défini comme « l’engagement collaborateur » a vu le jour et devient primordial dans les organisations. Cet engagement se mesure, et les entreprises qui ont les meilleurs résultats sont celles qui savent mobiliser les salariés. Pour obtenir un bon score, l’une des conditions est de proposer aux salariés des évolutions de carrières ou mettre à leur disposition des moyens pour qu’ils s’améliorent à titre personnel et professionnel, par le biais des formations par exemple.

France Télévisions est loin d’être exemplaire sur ce sujet. A la chaine Info par exemple, on constate que rien n’est fait pour ouvrir des perspectives à des métiers « nouveaux ». Les chargés d’édition en sont une parfaite illustration. Ces salariés – au nombre de huit- sont en réelle souffrance et réclament la mise en place d’un véritable parcours professionnel.     Aujourd’hui, leur désengagement est plus que prévisible, alors qu’ils sont encore relativement jeunes. La solution raisonnable serait de les accompagner dans ce souhait d’évolution et/ou de reconversion afin de leur ouvrir des perspectives d’autant que leur activité – stressante et en horaires décalés – ne saurait être pratiquée sur le long terme sans avoir de lourdes répercussions en termes de santé.

Par ailleurs, France Télévisions dispose d’un formidable outil : l’université France Télévisions dont le catalogue est d’une grande diversité. Mais, combien de ces formations sont-elles réellement toujours dispensées ?

LES PLUS DE 45 ANS :

Ils ne sont pas prêts de partir, pour diverses raisons dont le recul de l’âge légal de départ à la retraite. Paradoxe d’une société qui veut que les individus travaillent plus longtemps et qui en même temps cherche à les écarter les qualifiant de seniors, dont les capacités et l’utilité sociale sont de plus en plus souvent remises en cause dans les discours.
Il est donc plus qu’urgent de remobiliser ces salariés en ouvrant de réelles opportunités, au lieu de se complaire dans les représentations stéréotypées de moindre productivité, d’obsolescence des compétences, de coût salarial élevé ou de manque de motivation. L’âge et l’expérience doivent être valorisés : compétences spécifiques, transmission de savoir-faire, fidélité à l’entreprise, profil original.
De nombreux outils peuvent être déployés pour accompagner ces parcours professionnels comme le bilan de compétences, les VAE ou encore les entretiens de seconde partie de carrière, qui doivent être mis en place dès l’âge de 45 ans afin d’évaluer les situations et permettre une projection dans l’avenir. A titre d’exemple, citons les assistantes administratives ou encore les techniciens qui ont le sentiment de perdre en compétences tant leur mission s’appauvrit.  Signe de ce malaise : certains salariés se retrouvent à envier un collègue proche de l’âge de la retraite.

Les grandes phases d’une vie professionnelle sont connues : apprentissage, maitrise, routine, désengagement. C’est durant la troisième phase qu’il est essentiel d’intervenir, lorsque la routine s’installe, et avant le désengagement, afin de permettre aux salariés de continuer à progresser et de pouvoir permettre à l’entreprise de bénéficier de leurs nombreuses compétences.